מאמרים

גיבוש ועיצוב ערכים ברשת סופר פארם

גיבוש ועיצוב ערכים ברשת סופר פארם

מאת: ניצן לביא, סמנכ"ל תפעול ומש"א, סופר-פארם; אמנון כץ, מנכ"ל גאיה פיתוח ארגוני

רשת סופר פארם אשר פועלת בארץ מ-1978, מיצבה את עצמה מתחילת דרכה כחברה מובילה בשוק. התפיסה העסקית הייתה שדרך הובלת השוק ושמירה על איכות השירות ואיכות העובדים, הרשת תובחן מרשתות מתחרות ותגיע להישגים עסקיים. בנוסף, האמינו תמיד ברשת בעצמאות שיש לתת למנהלי הסניפים- ה"עמיתים"- וכיום, כאשר הרשת נמצאת בתהליך מואץ של צמיחה וכאשר הכוונה היא לשמר את העצמאות הרבה של המנהלים, הוחלט בהנהלת הרשת לזהות את ערכי הליבה ולחזק את הטמעתם על מנת שישמשו כ"מצפן", אשר יסמן את ההתנהגות הרצויה. התפיסה שעמדה בבסיס התכנית הייתה שאין "ליצור" או "להמציא" את ערכי הרשת, אלא שיש לחשוף את הערכים האותנטיים ע"י התבוננות וחקירה פנימית; שאין לבחון בצורה אינטלקטואלית מה צריכים להיות ערכי הליבה של הרשת, אלא אלו ערכים באמת מייצגים את האמונות הארגוניות. במקביל האמנו שאין לבלבל בין ערכי הרשת לבין תפיסות עסקיות או שיווקיות, אשר עשויות להשתנות כמובן כל הזמן בהתאם להתפתחות השוק. בהתאם לכך הוחלט שתהליך חשיפת הערכים וחיזוק הטמעתם יובל ע"י המנכ"ל, ימשך שנתיים ויהיו שותפים לו כל מנהלי החנויות אשר יובילו את התהליך למול עובדיהם. המאמר מתאר את שלבי התהליך האמור.

קרא עוד

על מדדים, יעדים ומה שבניהם

על מדדים, יעדים ומה שבניהם

תהליך הגדרת יעדים בקבוצת 888
(הוצג בכנס השנתי ה-18 לניהול משאבי אנוש בישראל)
מאת: רוני שילה, גאיה פיתוח ארגוני; ענבל קדר-להב, מנהלת פיתוח ארגוני, קבוצת 888.com

במהלך שנת 2006 עברה קבוצת 888.com מהפך: מחברה פרטית שהתנהלה באופן אינטואיטיבי ופחות מסודר היא הפכה, לאחר הנפקתה בבורסה באוקטובר 2005, לחברה ציבורית שעליה לעמוד בתחזיות שוק, ולשם כך להתנהל באופן מובנה. בנוסף, שנה זו עמדה בסימן של הפיכה לקבוצה גלובלית אחת, המאגדת תחתיה מספר חברות באתרים שונים בעולם. על מנת לעמוד בשני האתגרים המרכזיים: עמידה בתחזיות השוק כחברה גלובלית נדרשו שני תנאים: האחד, שינוי תרבות ארגונית, והשני, התנהלות אל מול יעדים. לפיכך, הוחלט בקבוצה על ביצוע תהליך הגדרת יעדים חוצה ארגון, מדרג ההנהלה ועד אחרון העובדים. עצם ביצוע תהליך מובנה וחוצה ארגון מסוג זה היווה נדבך חשוב בהחדרת עקרונות השינוי המרכזיים: אחידות, הבנייה, גלובליות, התנהלות מול דרישות שוק, תקציב, ועוד. המאמר סוקר את האופן שבו נוצל תהליך בעל צביון עסקי לטובת הטמעת שינוי התרבות הארגונית הקיימת והתאמתה למציאות הארגונית החדשה. כמו כן, נעלה מספר דילמות ושאלות בהן עסקנו לאורך התהליך, ונציג את האופן בו התמודדנו עימן.

קרא עוד

ניהול והתנהלות במבנה ארגוני מטריציוני: היבטים פסיכולוגים וניהוליים

ניהול והתנהלות במבנה ארגוני מטריציוני: היבטים פסיכולוגים וניהוליים

מאת: יערה אלדמע, אמנון כץ ושושי סתת גאיה פיתוח ארגוני

התופעה המטריציונית בה ארגונים עוברים ממבנה היררכי שהינו "מסורתי" באופיו למבנה בעל אופי מטריציוני יותר, הופכת להיות שכיחה בשנים האחרונות. מעבר זה מזמן עבור המנהל המטריציוני אתגרים לא מעטים, כגון: התמודדות עם שינויים בתפיסת התפקיד הניהולית (מניהול המבוסס על סמכות ושליטה לניהול המבוסס על שיתופי פעולה וזיקה בינאישית); התמודדות עם ריבוי קונפליקטים כמרכיב מבני במטריצה; צורך להתמודד עם דחייה וסוגיות של ערך עצמי ועוד. מטרתו של מאמר זה הינה לבחון אתגרים אלו ולנסות להבין את חוויית הניהול המטריציוני לעומקה, כמו גם להציע דרכי התמודדות אפקטיביות שיסייעו למנהל לצלוח את הקשיים ולהתמודד בהצלחה עם השינוי. ראשית, המאמר ינסה להגדיר מהי מטריצה, במה היא שונה מהמבנה ההיררכי ה"מסורתי" ומהם יתרונותיה; בהמשך, יתמקד המאמר בהתמודדויות המודעות והבלתי-מודעות שהיא מזמנת עבור המנהל המטריציוני; לבסוף, יצוינו מספר דרכי התמודדות אפקטיביות שנמצאו בעבודה עם מנהלים מטריציוניים בארגונים שונים.

קרא עוד