מאמרים

דרכים לגיבוש זהות ניהולית

דרכים לגיבוש זהות ניהולית

מאת: טל בן עמי וטל פרי הלפרין, חברת גאיה פיתוח ארגוני

אדם בעל זהות עצמית מגובשות הוא זה שחווה משברים אישיים ועבר תהליך של בדיקה וחיפוש, ופתר אותם בדרכו. כתוצאה מפתרון המשברים נוצרה מחויבות אישית לדרך, הכוללת, בין היתר, אמונות ומערכת ערכים אישית. הנחת היסוד לגבי התפתחות זהות ניהולית היא שככל שהמנהל יהיה בעל זהות מגובשת (באופן אישי וכמנהל בארגון), כך הוא יהיה בעל עמדה פנימית יציבה ובעל מחויבות משמעותית יותר לתפקידו הניהולי ולארגון. כך יצליח בשילוב הראוי של נאמנויות לעצמו ולתפקידו בארגון בקבלת החלטות, בהובלת כפיפים, בייצוג המערכת וכד'. כיצד יכולה הסביבה הארגונית לקדם את גיבוש הזהות של המנהלים?

קרא עוד

תיאוריה ויישום בתהליכי גיבוש זהות ארגונית

תיאוריה ויישום בתהליכי גיבוש זהות ארגונית

מאת: שירה גרבר-לכיש, נירית אפק-קופטש וטל פרי-הלפרין, גאיה פיתוח ארגוני

זהות מהווה כיום את אחד הנושאים הפופולאריים ביותר במחקר ארגוני. זהות הינה מושג מרכזי ומשפיע על היבטים תפקודיים בארגונים, דוגמת משמעות ומחויבות, נאמנות והשתייכות, אסטרטגיה וקבלת החלטות, יציבות מול שינוי, מנהיגות והובלה, יחסים בתוך קבוצה ובין קבוצות בארגון וכדומה. ארגונים, כמו אנשים, מתמודדים עם שאלות של הגדרת זהות ומשברי זהות, ונעים בצורה מתמדת, בין אם מודעת ובין אם לאו, על גבי הצירים שבין זהות אישית, זהות מקצועית/ניהולית, זהות צוותית וזהות ארגונית. מסמך זה, בא אפוא לבחון את המענה לשאלה: מהם מאפייניו של התהליך שבאמצעותו נחשף ומתגבש אותו "מצפן פנימי" המאפשר לארגון, למנהלים ולעובדים בתוכו לשרת אפקטיביות ארגונית גבוהה?

קרא עוד

'מובילים ביחד' תהליך חוצה ארגון ליצירת משמעות ופיתוח מובילות בקרב מנהלים ועובדים בסופר-פארם

'מובילים ביחד' תהליך חוצה ארגון ליצירת משמעות ופיתוח מובילות בקרב מנהלים ועובדים בסופר-פארם

מאת: שושי סתת – פסיכולוגית ויועצת ארגונית, חברת גאיה פיתוח ארגוני; אמנון כץ – פסיכולוג קליני, מנכ"ל חברת גאיה פיתוח ארגוני, שלי רוימישר – פסיכולוגית, מנהלת משאבי אנוש, סופר-פארם, חגית חדד – אחראית פיתוח הדרכה,סופר-פארם.

ערך המובילות, מהווה את אחד מערכיה המרכזיים של רשת סופר-פארם. ערך זה מתייחס ליכולת להוביל את השוק, להיות חדשניים, מקוריים, ולשאוף תמיד למצוינות בכל פעולה והתנהגות. הפרויקט 'מובילים ביחד', נולד מתוך תהליך מעמיק בו ניתנה ההזדמנות למנהלים בארגון לנהל דיאלוג משמעותי אודות הקשר בינם ובין המנהלים הכפופים להם. בעקבות תהליך זה של דיאלוג עלה הצורך בגיבוש תפיסת מנהיגות ומובילות משותפת ובחידוד התנאים בהם יתאפשר למנהלים ולעובדים ברשת לממש את מנהיגותם והובלתם. כחלק מכך, עלה גם הצורך לחזק את תחושת המסוגלות והמשמעות האישית של המנהלים והעובדים בתפקידם. מאמר זה מציג את התהליך הייחודי שהתקיים בארגון: את המושגים התיאורטיים והארגוניים עליהם הוא מתבסס, את מרכיביו השונים של הפרויקט, את תרגומו לתוצאות בשטח, ואת המשמעויות והאתגרים הקיימים בתהליך ייחודי מסוג זה – הנוגע בכל איש ואיש בארגון – מראשון המנהלים ועד אחרון העובדים.

קרא עוד

אסטרטגית משאבי אנוש בסופר-פארם

אסטרטגית משאבי אנוש בסופר-פארם

(הוצג בכנס השנתי ה-20 לניהול משאבי אנוש בישראל)
שלי רוימישר (מ.א פסיכולוגיה ארגונית), מנהלת משאבי אנוש, סופר-פארם; שושי סתת (מ.א. פסיכולוגיה חברתית), יועצת ארגונית, גאיה פיתוח ארגוני

בשנים האחרונות נמצאת רשת סופר-פארם בתהליכי גדילה וצמיחה משמעותיים ומאתגרים. במטרה לשמר את המחויבות והקשר האישי של עובדיה לרשת, יחד עם תהליכי הצמיחה והגדילה, החליטו משאבי אנוש להוביל תהליך חוצה ארגון, ייחודי ומרתק שמטרתו להעמיק את ההזדהות הארגונית והקשר של המנהלים והעובדים עם הרשת. ההחלטה להוביל תהליך חוצה ארגון מסוג זה השתלבה בתפיסה המניעה את הסופר-פארם לאורך שנים, לפיה פעילויות רוח לעובדים ולמנהלים הינן חלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית, מהמסורת ומהתפיסה הערכית של הרשת. לצורך כך, במסגרת אירועי 30 שנה להיווסדה של הרשת התקיימו סדנאות חוויתיות לכל 5,000 העובדים של הרשת, מראשון המנהלים ועד אחרון העובדים, שהונחו והודרכו על ידי מנהלי הסניפים של הרשת. במסגרת הסדנאות עסקו העובדים בסוגיית ההזדהות והקשר עם הרשת, ביטאו משאלות לגבי האופן בו היו רוצים לראות את הרשת ואת עצמם בתוכה בעתיד והעמיקו את היכרותם עם מאפיינים חשובים של הרשת, ביניהם: אפיקי הקידום ברשת, פעילויות ההדרכה והלמידה הרבות שנעשות, פעילויות הרווחה והפעילויות לתרומה בקהילה. במאמר זה נסקור את המודל הייחודי שפותח לצורך התהליך, ונעסוק באתגרים ובשאלות עימן התמודדנו לאורך התהליך.

קרא עוד